Нова сторінка 3

ГАРАНТІЇ ПРИ ВИСНОВКУ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Відповідно до ст. 64 ТК РФ забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.

Насправді часто виникають такі ситуації. Жінка, наймаючись на роботу, не повідомляє про свою вагітність чи наявність дітей, потім ці факти з'ясовуються та роботодавець намагається звільнити таку жінку на підставі п. 11 ст. 81 ТК РФ, оскільки вона надала недостовірні відомості під час укладання трудового договору. У такому разі роботодавцю слід знати, що звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 11 ст. 81 ТК РФ може бути зроблено за умови, якщо дійсні відомості та документи, які працівник повинен був подати, могли вплинути на укладання трудового договору або з'явитися підставою для відмови у його ув'язненні.

Наприклад, якщо при прийомі на роботу, яка вимагає відповідно до законодавства спеціальної освіти, працівник подав підроблений документ, що засвідчує наявність такої освіти, то при виявленні цієї обставини роботодавець має право звільнити її за п. 11 ст. 81 ТК РФ. Якщо ж достовірність чи недостовірність поданих працівником відомостей та документів сама по собі не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу, звільнення за п. 11 ст. 81 ТК РФ буде неправомірним.

Крім того, роботодавцю слід знати, що за відмову у прийомі на роботу вагітної жінки та жінки, яка має дітей, встановлено адміністративну та кримінальну відповідальність.

Так, ст. 5.27 КоАП РФ передбачено, що порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці.

Статтею 145 КК РФ встановлена ​​кримінальна відповідальність за необґрунтовану відмову в прийомі на роботу вагітної жінки та жінки, яка має дітей віком до 3 років. Як покарання цей злочин суд може призначити штраф у вигляді до 200 тис. крб. або у розмірі заробітної плати чи іншого доходу засудженого за період до 18 місяців, або обов'язкові роботи терміном від 120 до 180 годин.

Насамперед слід звернути увагу на те, що деякі роботодавці досі намагаються укладати з працівниками (особливо з жінками, які виконують обов'язки секретаря, прибиральниці) не трудові договори, а договори цивільно-правового типу (договори підряду, надання послуг). В даному випадку таким працівникам слід знати, що якщо вони погодяться на умови цивільно-правового договору, на них не поширюватимуться гарантії та компенсації, встановлені трудовим законодавством.

Приватним випадком укладання подібних договорів є так звані трудові угоди

Слід звернути увагу, що ні колишній КЗпП РФ, ні нині діючий ТК РФ такої форми оформлення трудових відносин не передбачають. Для цих угод характерно те, що вони включають як норми трудового законодавства, так і цивільного (наприклад, вводяться всілякі штрафи за порушення працівником своїх обов'язків). При цьому укладаються такі угоди, як правило, на певний термін (на 3 місяці, на 6 місяців, на рік), після якого угода розривається.

Таким чином, неправильне оформлення трудових відносин позбавляє працівника всього комплексу трудових гарантій та компенсацій, передбачених трудовим законодавством (наприклад, не оплачуються лікарняні листи, не надаються відпустки, не оплачується в установленому розмірі залучення до понаднормових робіт). У разі працівник може звернутися за захистом своїх прав до суду. Так, згідно зі ст. 11 ТК РФ якщо в судовому порядку буде встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником та роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства.

ВИСНОВОК ТЕРМІНОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Статтею 58 ТК РФ встановлено умови, за яких може укладатися терміновий трудовий договір, саме коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання.

Практика показує, що роботодавці часто прагнуть замінити трудові договори, укладені на невизначений термін, на термінові трудові договори, щоб звільнити працівника після закінчення терміну.

Слід звернути увагу, що раніше у ст. 17 КзпПр РФ підставою для укладання термінового трудового договору вказувався також інтерес працівника, чим часто зловживали багато роботодавців, що призводило до утиску прав працівників, оскільки після закінчення терміну договір із працівником розривався. Проте зараз терміновий трудовий договір укладається і з ініціативи роботодавця, і з ініціативи самого працівника лише у випадках, які прямо дозволені ст. 59 ТК РФ.

Укладання термінового трудового договору є правом, а чи не обов'язком для працівника чи роботодавця, кожен із яких може виступити з ініціативою укладання термінового трудового договору.

У тексті строкового трудового договору мають бути обов'язково вказані термін його дії та обставина (причина), що послужили основою його укладання. Причому ця причина має зазначатися відповідно до тих конкретних підстав, які перелічені у ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ обмежує загальний термін дії термінового трудового договору 5-річним періодом. Таким чином, якщо буде встановлено, що з працівником терміновий трудовий договір переукладався кілька разів і в сумарній величині хоч на 1 день перевищив встановлений законом 5-річний термін, такий договір буде визнано укладеним на невизначений термін.

У ухвалі Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - постанова № 2) зазначено також, що при встановленні в ході судового розгляду факту багаторазового укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін на виконання однієї й тієї трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

РОБОТИ, НА ЯКИХ ОБМЕЖУЄТЬСЯ ЗАСТОСУВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК

Роботодавцю слід знати, що жінок можна приймати аж ніяк не на всі посади. Відповідно до ч. 1 ст. 253 ТК РФ обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування.

У зв'язку з цим працюючим жінкам слід звернути увагу на низку обставин, а саме:

· законодавець лише обмежує, але не забороняє застосування праці жінок на важких роботах та роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці;

· до нефізичних робіт, які працюючі жінки можуть виконувати на роботах, віднесених до важких робіт і робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, відносяться робота як керівник, бухгалтер та інші фахівці, а також роботи, пов'язані з обслуговуванням (прибиральниця, санітарка) і т.д.).

Відповідно до ч. 2 ст. 253 ТК РФ забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми. Перелік даних робіт і гранично допустимих норм міститься (до затвердження нового Переліку та нових норм) у постанові Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. № 162 та постанові Уряду РФ від 6 лютого 1993 р. № 105.

Відповідно до постанови Уряду РФ від 6 лютого 1993 р. № 105 забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують наступні допустимі граничні норми:

· граничну масу вантажу, що піднімається і переміщується (не більше 10 кг до 2 разів на годину);

· граничну масу одиночного вантажу, що переміщається (до 7 кг);

· граничну масу вантажу, що переміщується протягом всієї зміни. При цьому в масу вантажу, що переміщується включається маса тари і упаковки.

ПЕРЕКЛАД НА ІНШУ РОБОТУ ВАГІТНИХ ЖІНОК І ЖІНОК, ЩО МАЮТЬ ДІТЕЙ У ВІКУ ДО ПІВТОРА РОКІВ

Стаття 254 ТК РФ регламентує порядок переведення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року, на більш легку роботу.

Як випливає з цієї статті, роботодавець зобов'язаний знизити норми виробітку та норми обслуговування, якщо це передбачено в медичному висновку і жінка написала відповідну заяву. Важливо також звернути увагу працюючих жінок на те, що до вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Відмова роботодавця вагітній жінці у полегшенні умов праці по роботі або в перекладі на легшу роботу, а жінці, яка має дітей віком до 1,5 років - у перекладі на іншу роботу у разі неможливості виконання колишньої роботи, працююча жінка має право оскаржити в судовому порядку. Якщо суд визнає заявлені вимоги обґрунтованими, він може ухвалити рішення про переведення жінки на іншу роботу.

В аналогічному порядку розглядаються трудові спори та з інших питань забезпечення сприятливих умов праці вагітним жінкам та матерям, які мають дітей раннього дитячого віку (постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює праця жінок»).

ВІДПУСТКА ПО ВАГІТНОСТІ ТА ПОРОДАХ

Відповідно до ст. 255 ТК РФ жінкам за їх заявою та відповідно до медичного висновку надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності - 84) календарних днів до пологів та 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів із виплатою допомоги з державного соціального страхування у встановленому законом розмірі.

У частині тривалості відпустки слід зазначити, що окремими законодавчими актами тривалість відпустки жінкам збільшено. Зокрема, згідно з п. 7 ч. 1 ст. 13, п. 8 ч. 1 ст. 18 та ст. 20 Закону РФ від 15 травня 1991 р. № 1244-1 «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС» жінкам, які зазнали впливу радіації внаслідок чорнобильської катастрофи, які постійно проживають (працюють) на території зони проживання з правом на відселення , а також жінкам, які постійно проживають (працюють) у зоні відселення до їхнього переселення в інші райони, допологова відпустка надається тривалістю 90 календарних днів з проведенням оздоровчих заходів за межами території радіоактивного забруднення.

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на підставі заяви працівниці та листка непрацездатності, виданої відповідним медичним закладом. Враховуючи, що тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється в календарних днях, в рахунок цієї відпустки зараховуються не тільки робочі, але також вихідні та святкові дні. Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами зараховується до загального та безперервного стажу роботи, у тому числі до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

ВІДПУСТКА ПО ДОГЛЯДУ ЗА ДИТИНОЮ

Статтею 256 ТК РФ встановлено, що за заявою жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років.

Зазначена відпустка надається жінці повністю або частинами в межах 3-річного терміну та оформляється наказом роботодавця. Жінка має право будь-якої миті перервати відпустку і вийти на роботу. І тут вона подає відповідну заяву, роботодавець видає наказ про вихід жінки працювати. Якщо у наданні колишньої роботи їй буде відмовлено, жінка має право подати позов до суду. Також у будь-який момент згодом жінка (або інший член сім'ї, який доглядає дитину) має право знову отримати таку відпустку.

Відповідно до ч. 3 ст. 256 ТК РФ за заявою жінки під час перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на отримання допомоги з державного соціального страхування. Відповідно до ч. 4 ст. 256 ТК РФ на період відпустки з догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).

І тут слід звернути увагу роботодавця на таке. На практиці у разі відходу жінки у відпустку для догляду за дитиною роботодавець на підставі ст. 59 ТК РФ укладає терміновий трудовий договір з іншим працівником на час перебування жінки у відпустці. У зв'язку з цим роботодавцю слід знати, що термін трудового договору в даному випадку залежить від часу повернення відсутнього працівника до виконання своїх трудових обов'язків, оскільки жінка має право будь-якої миті вийти з відпустки.

Відповідно до ч. 5 ст. 256 ТК РФ відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального і безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах).

ГАРАНТІЇ ЖІНКАМ ПРИ НАПРЯМКУ В СЛУЖБОВІ КОМАНДУВАННЯ, ПРИЛУЧЕННЯ ДО НАВЕРХОВНОЇ РОБОТИ, РОБОТИ В НІЧНИЙ ЧАС, ВИХІДНІ ТА НЕРОБОЧІ СВЯТНІ ДНІ

Стаття 259 ТК РФ містить заборону на направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок.

Щодо жінок, які мають дітей віком до 3 років, слід зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 259 ТК РФ направлення їх у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні допускається за умови їхньої письмової згоди і що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому вони повинні бути під розписку ознайомлені зі своїм правом відмовитися від службового відрядження, понаднормової роботи, роботи у нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні.

Частиною 3 ст. 259 ТК РФ встановлюється також, що гарантії, передбачені для жінок, які мають дітей віком до 3 років, поширюються і на працівників, які мають дітей-інвалідів чи інвалідів з дитинства.

ДОДАТКОВІ ВИХІДНІ ДНІ ПРИ ДОГЛЯДІ ЗА ДІТЬМИ-ІНВАЛІДАМИ ТА ІНВАЛІДАМИ З ДІТИ

Відповідно до ст. 262 ТК РФ для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років жінка має право за її письмовою заявою отримати 4 додаткові оплачувані вихідні дні на місяць.

Порядок надання та оплати додаткових вихідних днів регулюється постановою Мінпраці Росії та Фонду соціального страхування РФ від 4 квітня 2000 р. № 26/34 «Про затвердження роз'яснення про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів на місяць одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами».

У роз'ясненні передбачено, що 4 додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років надаються в календарному місяці одному з працюючих батьків за його заявою та оформлюються наказом роботодавця на підставі довідки органів соціального захисту населення про інвалідність. дитини із зазначенням, що дитина не міститься у спеціалізованому дитячому закладі на повному державному забезпеченні.

ДОДАТКОВІ ВІДПУСТКИ БЕЗ ЗБЕРІГАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Статтею 263 ТК РФ встановлюється, що працівникові, який має двох або більше дітей віком до 14 років, працівникові, який має дитину-інваліда віком до 18 років, самотній матері, яка виховує дитину до 14 років, може бути надано щорічну додаткову відпустку без збереження заробітної плати плати у зручний час терміном до 14 календарних днів.

Тут слід звернути увагу, що така відпустка може бути надана, якщо вона передбачена колективним договором.

Зазначена відпустка може бути приєднана до щорічної відпустки або використана окремо (повністю або частинами). Перенесення цієї відпустки наступного робочого року заборонена.

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ІНІЦІАТИВІ РОБОТОДАВЦЯ

ТК РФ містить низку норм, які прямо забороняють роботодавцям звільняти працівників у таких випадках:

· вагітних жінок (крім випадку ліквідації організації) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

· жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитину-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (за винятком звільнення у зв'язку з ліквідацією організації); за станом здоров'я; неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення; одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків; вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи; одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступником своїх трудових обов'язків; подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору (ст. 261 ТК РФ).

При розгляді судами позовних вимог жінок, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи роботодавця у період вагітності, вони відновлюються судом на роботі незалежно від того, чи було роботодавцю відомо про вагітність і чи збереглася вона на час розгляду справи (п. 15 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 25 грудня 1990 р. № 6 «Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок»).

Якщо вагітна жінка хоче звільнитися за згодою сторін, за власним бажанням, жодних обмежень не встановлено.

Відповідно до ст. 79 ТК РФ оскільки терміновий трудовий договір полягає в інтересах, насамперед, роботодавця, роботодавець повинен письмово попередити працівника про припинення трудового договору за 3 дні до закінчення терміну трудового договору. Недотримання зазначеної умови переводить терміновий трудового договору на договір, укладений на невизначений термін (ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ).

На практиці часто роботодавець порушує цю норму, попереджаючи працівника або за день, або в день звільнення, що є безумовною підставою для скасування наказу про звільнення працівника.

Слід звернути увагу, що відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ у разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити термін трудового договору до настання у неї права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. У раніше чинному трудовому законодавстві (ч. 2 ст. 170 КзпПр РФ) роботодавець мав працевлаштувати таку жінку.

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається у зв'язку з виходом цього працівника працювати. При укладанні таких договорів важливо звернути увагу на те, що якщо укладання строкового трудового договору пов'язане з відсутністю на роботі жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 3 років, конкретний термін договору не вказується. Це пов'язано з тим, що закон не обмежує право матері вийти на роботу в будь-який зручний для неї час у межах 3-річного терміну. Крім того, слід звернути увагу на адміністративну та кримінальну відповідальність посадових осіб за необґрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності. Зокрема, ст. 5.27 КпАП РФ встановлено, що порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від п'яти до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці.

Порушення ж цього законодавства особою, яка раніше була піддана адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне вже дискваліфікацію посадової особи на строк від одного року до трьох років.

Л.А. Голомазова, юрист

Вступ

Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Необхідність особливого регулювання праці жінок обумовлена, передусім тим, що ця категорія населення є найбільш уразливою впливу негативних виробничих чинників, як-от важкі навантаження, шкідливі (небезпечні) умови праці. Вагітні жінки або жінки, які мають дітей, потребують зниження норм виробітку, норм обслуговування або переведення на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів з метою забезпечення збереження здоров'я жінки та повноцінного розвитку дитини.

Для осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку так само необхідні особливі умови праці, пов'язані, насамперед зі зниженням норм виробітку та огородженням неповнолітніх від роботи, яка може негативно вплинути на їх моральний розвиток.

Особливості регулювання праці жінок

Стаття 253. Роботи, на яких обмежується застосування праці жінок

Обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування.

Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну важких речей, що перевищують гранично допустимі для них норми.

Переліки виробництв, робіт, професій та посад із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, та гранично допустимі норми навантажень для жінок при підйомі та переміщенні тяжкості вручну затверджуються у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської Федерації тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

1. Трудове законодавство містить спеціальні норми, спрямовані на охорону праці та здоров'я жінок.

обмеження на застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними Умовами праці, а також на підземних роботах (крім нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування) відповідно до переліку таких виробництв, робіт, професій та посад;

заборона застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми, визначені відповідним переліком.

2. Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок затверджений за становленням Уряду РФ від 25.02.00 № 162 (Відомості Верховної, 2000, № 10, ст. ІЗО).

Роботодавець може приймати рішення про застосування праці жінок на роботах (професіях, посадах), включених до переліку, за умови створення безпечних умов праці, підтверджених результатами атестації робочих місць, при позитивному висновку державної експертизи умов праці та служби Держсанепіднагляду суб'єкта РФ (примітка 1 до Переліку ).

Переліком визначено види підземних робіт у гірничодобувній промисловості та на будівництві підземних споруд, де допускається застосування праці жінок. Посади керівників, спеціалістів та інших працівників, пов'язаних із підземними роботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування жіночої праці, наведено у п. 2 додатків до вищезазначеного Переліку.

3. З метою забезпечення здоров'я та безпеки умов праці для жінок, які працюють в організаціях будь-яких організаційно-правових форм і видів власності, Радою Міністрів - Урядом РФ постановою від 06.02.93 № 105 (САПП РФ, 1993 № 7, ст. 566) затверджено норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі та переміщенні тяжкості вручну.

Стаття 254. Переведення на іншу роботу вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Під час проходження обов'язкового диспансерного обстеження у медичних закладах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їхньою заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року.

1. Підставою зниження вагітним жінкам норм вироблення, норм обслуговування чи їхнього перекладу в іншу роботу служать медичний висновок і заяву жінки.

Відмова роботодавця від зниження вагітній жінці норм виробітку, норм обслуговування або від переведення її на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, може бути оскаржена в суді.

• 2. До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні.
• 3. Оскільки працю вагітних жінок, які працюють у сільській місцевості, у рослинництві та тваринництві заборонено з моменту виявлення вагітності, роботодавець зобов'язаний звільнити жінку від такої роботи (із збереженням середнього заробітку) на підставі довідки про наявність вагітності. Спеціального медичного висновку у зазначеному випадку не потрібно (постанова Пленуму Верховного Суду РРФСР від 25.12.90 № 6 "Про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок" (з ізм. Від 22.12.92 № 19; в ред. від 21.12.93 № 11 та від 25.10.96 № 10) - Збірник постанов Пленуму Верховного Суду РФ.М., 1997. С. 103).

Роботодавець зобов'язаний звільняти вагітну жінку від роботи під час проходження нею обов'язкового диспансерного обстеження із збереженням середнього заробітку.

Відмова роботодавця від переведення жінки, яка має дитину до півтора року, у разі неможливості виконання нею колишньої роботи на іншу роботу, може бути оскаржена в суді.

Стаття 255. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами

Жінкам за їх заявою та відповідно до медичного висновку надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 (у разі багатоплідної вагітності -84) календарних днів до пологів та 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів із виплатою допомоги з державного соціального страхування у встановленому законом розмірі.

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від числа днів, фактично використаних нею до пологів.

1. При наданні роботодавцю відповідного медичного висновку жінкам за їх заявою надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, тривалістю, встановленою частиною першою ст. 255 Кодексу.

Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами більшої тривалості надаються жінкам, які проживають (працюють) на території зони проживання з правом на відселення. Тривалість відпусток складає: 90 днів до пологів і 70 днів при нормальних пологах, 86 днів при ускладнених пологах, ПЗ днів при народженні двох і більше дітей , 1991 № 21, ст.699).

Основами законодавства РФ про охорону здоров'я громадян (Відомості РФ, 1993, № 33, ст. 1318) визначено, що жінкам можуть надаватися відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами збільшеної тривалості відповідно до законодавчих актів суб'єктів РФ.

2. За час перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам виплачується допомога. Розміри допомоги встановлено ст. 8 Федерального закону від 19.05.95 № 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей" (Відомості Верховної, 1995, № 21, ст. 1929).

Допомога у зв'язку з вагітністю та пологами встановлюється в розмірі:

середнього заробітку (доходу) за місцем роботи - жінкам, які підлягають державному соціальному страхуванню, і навіть жінкам у складі цивільного персоналу військових формувань РФ, що є біля іноземних держав у випадках, передбачених міжнародними договорами РФ;

мінімального розміру оплати праці - жінкам, звільненим у зв'язку з ліквідацією організації, протягом 12 місяців, що передували дню визнання їх у встановленому порядку безробітними;

стипендії - жінкам, які навчаються з відривом від виробництва в освітніх установах початкової професійної, середньої професійної та вищої професійної освіти та установах післявузівської професійної освіти;

грошового забезпечення - жінкам, які проходять військову службу за контрактом, службу як осіб рядового та начальницького складу в органах внутрішніх справ, установах та органах кримінально-виконавчої системи.

3. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюються сумарно, тобто якщо допологовий період виявився меншим, дні, що залишилися, приєднуються до днів відпустки, що надається жінці після пологів.

Стаття 256. Відпустки для догляду за дитиною

За заявою жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Порядок та строки виплати допомоги з державного соціального страхування в період зазначеної відпустки визначаються федеральним законом.

Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, який фактично здійснює догляд за дитиною. За заявою жінки або осіб, зазначених у частині другій цієї статті, під час перебування у відпустках для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги з державного соціального страхування. На період відпустки для догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).

Відпустки для догляду за дитиною зараховуються до загального та безперервного трудового стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (за винятком випадків призначення пенсії на пільгових умовах).

1. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років надається жінці за її заявою.

Виплата допомоги з державного соціального страхування виробляється нині до досягнення дитиною віку півтора року. Ці терміни визначені Федеральним законом від 19.05.95 № 81-ФЗ (Відомості Верховної, 1995, № 21, ст. 1929). Цим же Федеральним законом визначено коло осіб, які мають право на отримання допомоги, та розмір допомоги, який в даний час становить два мінімальні розміри оплати праці, встановленого федеральним законом, незалежно від числа дітей, за якими здійснюється догляд. Порядок виплати допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора року визначено Положенням про порядок призначення та виплати державної допомоги громадянам, які мають дітей, утв. постановою Уряду РФ від 04.10.95 № 883 (Відомості Верховної, 1995, № 37, ст. 3628).

2. Відпустка для догляду за дитиною може бути використана не тільки матір'ю, а й іншою особою, переліченою у частині другій ст. 256 Кодексу, який фактично здійснює догляд за дитиною.

При оформленні відпустки по догляду за дитиною особа, яка фактично здійснює догляд за нею, повинна подати довідку з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона не використовує зазначену відпустку і не отримує щомісячної допомоги на період відпустки по догляду за дитиною досягнення ним зрости півтора року.

3. Особа, яка здійснює догляд за дитиною і перебуває у зв'язку з цим у відпустці, має право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Законодавець не встановив вимоги про те, що така робота може виконуватися тільки у того роботодавця, з яким працівник, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною, полягає у трудових відносинах. Також не визначено порядок працевлаштування до іншого роботодавця, тому можна припустити, що таке працевлаштування аналогічне до вступу на роботу за сумісництвом (ст. 282, 283 Кодексу). Особи, які працюють у період перебування у відпустці для догляду за дитиною на умовах неповного робочого часу або вдома, зберігають право на одержання допомоги з державного соціального страхування.

За працівниками, які у відпустці з догляду за дитиною, зберігається місце роботи (посада), т. е. вони можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця (крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності роботодавцем -- фізичною особою), переведені в іншу роботу.

Відпустка для догляду за дитиною зараховується у всі види стажу, крім випадків призначення пенсії на пільгових умовах, за вислугу років та інших випадків, встановлених федеральними законами. Статтею 121 цього Кодексу встановлено також, що час відпусток для догляду за дитиною не включається до стажу, що дає право на отримання щорічної оплачуваної відпустки.

Стаття 258. Перерви для годування дитини

Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім перерви для відпочинку та харчування, додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен.

За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора року тривалість перерви для годування встановлюється не менше однієї години. За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або у сумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його скороченням. Перерви для годування дитини (дітей) включаються у робочий час та підлягають сплаті у розмірі середнього заробітку.

Перерви для годування дитини віком до півтора року надаються жінці незалежно від того, годує вона дитину грудьми чи дитина перебуває на штучному вигодовуванні.

Оскільки перерви для годування дитини можуть бути перенесені як на початок, так і на кінець робочого дня, жінка може розпочати роботу пізніше або закінчити роботу раніше на час цих перерв.

Незалежно від того, в якому порядку жінка використовує своє право на перерви для годування дитини (використовує їх протягом робочого дня, починає роботу пізніше або закінчує роботу раніше), час цих перерв включається до робочого часу та оплачується у розмірі її середнього заробітку.

Особливості регулювання праці – норми, частково обмежують застосування загальних правил чи які передбачають окремих працівників додаткові правила, прописані у розділах 41 і 42 ТК РФ, статтях 63, 64 ТК РФ.

Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку16 років.

Трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку 15 років для виконання легкої праці, яка не завдає шкоди здоров'ю.

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, який досяг віку 14 років, для виконання у вільний від роботи час легкої праці, що не завдає шкоди його здоров'ю та не порушує процесу навчання.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю та наявністю дітей.

На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови письмово.

Обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт із санітарного та побутового обслуговування.

Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням важких речей, що перевищують гранично допустимі для них норми.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижують норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи перекладаються за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віком півтора року.

Напрямок у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та святкові неробочі дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також матерів та батьків, які виховують без дружини (дружини) дітей віком до п'яти років, працівників , які мають дітей - інвалідів допускається лише за їх письмовою згодою.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину до чотирнадцяти років (дитини – інваліда до вісімнадцяти років) заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним .

11. Навчання та професійна підготовка в галузі охорони праці

Навчання та професійна підготовка з охорони праці викладені у статті 18 Основ та статті 225 ТК РФ.

Усі працівники, зокрема керівники організацій, і навіть роботодавці – індивідуальні підприємці, повинні проходити навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально – трудових відносин.

Для всіх осіб, що надходять на роботу, а також для працівників, які переводяться на іншу роботу, роботодавець або уповноважена ним особа зобов'язані проводити інструктаж з охорони праці, організовувати навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим.

Роботодавець забезпечує навчання осіб, які надійшли на роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, безпечними методами та прийомами виконання робіт зі стажуванням на робочому місці та складання іспитів та проведення їх періодичного навчання з охорони праці та перевірку знань вимог охорони праці в період роботи.

Держава сприяє організації навчання з охорони праці в освітніх установах початкової загальної, основної загальної, середньої (повної) загальної освіти та початкової, середньої, професійної вищої та післявузівської професійної освіти.

Держава забезпечує професійну підготовку фахівців з охорони праці в освітніх закладах середньої та вищої професійної освіти.

Особливості регулювання праці жінок та осіб із сімейними обов'язками зумовлені особливою турботою держави про зазначених осіб. Насамперед це виявляється в обмеженні застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування. Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну важких речей, що перевищують гранично допустимі для них норми. Переліки таких робіт затверджуються Урядом РФ.

Особливі гарантії пов'язані із захистом материнства та дитинства. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або ці жінки переводяться на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі.

До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їхньою заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року.

Жінкам надаються оплачувані відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю від 140 днів і більше, а також частково оплачувані відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. Остання відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, що фактично здійснює догляд за дитиною. Аналогічні відпустки передбачені також для осіб, які усиновили дитину.

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку вісімнадцяти років за його письмовою заявою надаються чотири додаткові оплачувані вихідні дні на місяць.

Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви включаються у робочий час і підлягають сплаті у вигляді середнього заробітку.

Забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні вагітних жінок. Напрямок у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, працівників, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку вісімнадцяти років, а також працівників , що здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку, допускаються лише за їх письмовою згодою та за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому зазначені працівники повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від направлення у службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні.

Додаткові гарантії надаються жінкам та особам із сімейними обов'язками під час розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, крім випадків ліквідації організації.

У разі закінчення термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її заявою продовжити термін трудового договору до настання у неї права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

Розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з ліквідацією організації (п.1 ст. 81 ТК), невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я (підп. "а" п. 3 ст. 81 ТК), а також вчинення працівником винних дій (пп. 5-8, 10 та 11 ст.81 ТК).

Колективним договором можуть передбачатися додаткові пільги працівникам із сімейними обов'язками.

"Кадрове питання", 2012, N 8

ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК І ДІТЕЙ

Особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил із тих самих питань чи які передбачають окремих категорій працівників додаткові правила. Питанням регулювання праці окремих категорій працівників присвячено розд. XII Трудового кодексу Російської Федерації.

Відповідно до ст. 252 ТК РФ визначено, що підставами особливого регулювання праці можуть бути характері й умови праці, психофізіологічні особливості організму, природно-кліматичні умови, наявність сімейних обов'язків, і навіть інші підстави, передбачені ТК РФ чи інші нормативними документами. Особливості регулювання праці мають утримуватися у трудовому договорі, колективному договорі, угодах, локальних нормативних актах. При цьому особливості регулювання праці, що тягнуть за собою зниження рівня гарантій працівникам, обмеження їх прав, підвищення їхньої дисциплінарної та (або) матеріальної відповідальності, можуть встановлюватися виключно ТК РФ або у випадках та порядку, ним передбачених.

Особливості регулювання праці жінок та осіб

із сімейними обов'язками

Обмеження праці жінок

Відповідно до ст. 253 ТК РФ обмежується застосування праці жінок на важких роботах та роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування. Забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну важких речей, що перевищують гранично допустимі для них норми.

Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок, затверджений Постановою Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. N 162 (далі - Перелік). Відповідно до цього Переліку забороняється використання праці жінок на певних посадах у таких галузях:

Роботи, пов'язані з підйомом та переміщенням важких речей вручну;

підземні роботи;

Металообробка;

Будівельні, монтажні та ремонтно-будівельні роботи;

Гірські роботи;

Геолого-розвідувальні та топографо-геодезичні роботи;

Буріння свердловин;

Видобування нафти та газу;

Чорна металургія;

Кольорова металургія;

Ремонт обладнання електростанцій та мереж;

Виробництво абразивів;

електротехнічне виробництво;

Радіотехнічне та електронне виробництва;

Виробництво та ремонт літальних апаратів;

Суднобудування та судноремонт;

хімічні виробництва;

Виробництво та переробка гумових сумішей;

Переробка нафти, газу, сланців та вугілля, вироблення синтетичних нафтопродуктів, нафтових олій та мастил;

Лісозаготівельні роботи та лісосплав;

Виробництво целюлози, паперу, картону та виробів з них;

Виробництво цементу;

Виробництво залізобетонних та бетонних виробів та конструкцій;

Виробництво теплоізоляційних матеріалів;

Виробництво м'якої покрівлі та гідроізоляційних матеріалів;

Виробництво скла та скловиробів;

Текстильна та легка промисловість;

Харчова промисловість;

Залізничний транспорт та метрополітен;

Автомобільний транспорт;

Морський транспорт;

Річковий транспорт;

Громадянська авіація;

поліграфічне виробництво;

Виробництво музичних інструментів;

Сільське господарство;

Роботи, які виконуються у різних галузях економіки.

Регулювання праці жінок, які працюють у сільській місцевості

Постановою Верховної Ради РРФСР від 1 листопада 1990 р. N 298/3-1 затверджено невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства та дитинства (далі - Невідкладні заходи). Згідно з цим документом жінкам у сільській місцевості встановлюються:

Тривалість щорічної основної відпустки не менше ніж 28 календарних днів;

Один додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати;

36-годинний робочий тиждень, якщо менша тривалість робочого тижня не передбачена іншими законодавчими актами. При цьому заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, що й за повної тривалості щотижневої роботи (41 год);

Допомога за місцем роботи матері, батька або опікуна з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років щомісяця у розмірі мінімальної заробітної плати на першу дитину зі збільшенням допомоги на 50% на кожну наступну. Для осіб, які проживають у районах та місцевостях, де встановлені районні коефіцієнти до заробітної плати, розмір допомоги визначається із застосуванням коефіцієнтів. Якщо в даному районі діють різні коефіцієнти до заробітної плати, то застосовуються коефіцієнти, встановлені до заробітної плати робітників та невиробничих службовців;

Підвищена на 30% оплата праці жінок на роботах, де за умовами праці робочий день поділено на частини (з перервою понад 2 години);

Вагітним жінкам і матерям, що годують, безкоштовна видача продуктів харчування, вироблених господарством. Норми видачі встановлюються трудовим колективом.

Праця вагітних жінок та працівників,

які мають дітей віком до 3-х років

Становище ст. 254 ТК РФ встановлює порядок проведення переведення на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора року. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку та за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі. Нагадаємо, що середній заробіток розраховується виходячи з порядку, встановленого Постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 N 922.

До надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця.

Під час проходження обов'язкового диспансерного обстеження у медичних закладах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи.

Жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи перекладаються за їхньою заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку з колишньої роботи до досягнення дитиною віку півтора року.

Вагітним жінкам за їх заявою надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. Підставою для надання відпустки є листок тимчасової непрацездатності, виданий відповідно до вимог Наказу Мінздоровсоцрозвитку від 29 червня 2011 р. N 624н. Тривалість відпустки становить 70 (у разі багатоплідної вагітності – 84) календарних днів до пологів та 70 (у разі ускладнених пологів – 86, при народженні двох або більше дітей – 110) календарних днів після пологів. Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від числа днів, фактично використаних нею до пологів.

За заявою жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Порядок та строки виплати допомоги за державним соціальним страхуванням у період зазначеної відпустки визначаються федеральними законами (ст. 256 ТК РФ). Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, який фактично здійснює догляд за дитиною.

За заявою жінки чи осіб, зазначених у ч. 2 цієї статті, під час перебування у відпустках для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги з державного соціального страхування. На період відпустки для догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада).

Стаття 257 ТК РФ регламентує порядок відпустки працівників, які усиновили дітей. Працівникам, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення та до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновленні двох та більше дітей – 110 календарних днів з дня їх народження.

За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку трьох років.

У разі усиновлення дитини (дітей) подружжям зазначені відпустки надаються одному з подружжя на їх розсуд.

Жінкам, які усиновили дитину, за їх бажанням замість відпустки, зазначеної в ч. 1 цієї статті, надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами на період з дня усиновлення дитини до закінчення 70 календарних днів, а при одночасному усиновленні двох і більше дітей - 110 календарних днів. з дня їхнього народження.

Працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен (ст. 258 ТК РФ). За наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора року тривалість перерви для годування встановлюється не менше однієї години.

За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або у сумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його скороченням.

Перерви для годування дитини (дітей) включаються у робочий час та підлягають сплаті у розмірі середнього заробітку.

Слід також пам'ятати, що вагітні жінки не можуть залучатися до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідних та неробочих святкових днів, а також прямувати у службові відрядження. Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускаються лише за їх письмовою згодою та за умови, що це не заборонено їм відповідно до медичного висновку . При цьому жінки, які мають дітей віком до трьох років, мають бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від направлення у службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні.

Вищезазначені положення поширюються на матерів та батьків, які виховують без чоловіка (дружини) дітей віком до п'яти років, працівників, які мають дітей-інвалідів, та працівників, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку.

Відповідно до ст. 260 ТК РФ жінці за її бажанням може надаватися щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи у даного роботодавця перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього.

Не допускається розірвання трудового договору із вагітною жінкою з ініціативи роботодавця (ст. 261 ТК РФ). У разі закінчення термінового трудового договору у період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при поданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці представляти медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею у зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням терміну трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо за письмовою згодою жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікацію жінки, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Не допускається також розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері, з ініціативи роботодавця. Винятком є ​​такі випадки:

1) ліквідація організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

3) одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків:

Прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) ;

Поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник має виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

Розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

Встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

4) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

5) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

6) одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

7) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

8) застосування, у тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця.

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами за його письмовою заявою надаються чотири додаткові оплачувані вихідні дні на місяць, які можуть бути використані однією із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд. Оплата кожного додаткового вихідного дня провадиться у розмірі середнього заробітку та порядку, що встановлюється федеральними законами.

Колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів наступним працівникам (ст. 263 ТК РФ):

Працівнику, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років;

Працівнику, який має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років;

Самотній матері, яка виховує дитину до чотирнадцяти років;

Батьку, який виховує дитину до чотирнадцяти років без матері.

Додаткова відпустка в даному випадку за заявою працівника буде приєднана до щорічної оплачуваної відпустки або використана повністю або частинами.

Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи у нічний час та понаднормових робіт, залучення до робіт у вихідні та неробочі святкові дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інших гарантій та пільг, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх.

Особливості регулювання праці працівника

віком до 18 років

Праця осіб віком до 18 років забороняється застосовувати на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабарі та клубах , Виробництво, перевезення та торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними та іншими токсичними препаратами) (ст. 265 ТК РФ). Постановою Уряду Російської Федерації від 25 лютого 2000 р. N 163 затверджено Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років. Саме цим документом має керуватися роботодавець під час прийому на роботу неповнолітніх громадян.

Крім цього, при прийомі на роботу осіб до 18 років роботодавець повинен вимагати від нього проходження попереднього обов'язкового медичного огляду (обстеження) згідно з вимогами Наказу МОЗ від 14 березня 1996 р. N 90. Метою такого огляду є визначення відповідності стану здоров'я працівників доручається їм роботі .

Попередні та періодичні медичні огляди працівників проводяться лікувально-профілактичними установами (організаціями) з будь-якою формою власності, що мають відповідну ліцензію та сертифікат. Огляд психіатром проводиться у психоневрологічному диспансері (відділенні, кабінеті) за місцем постійної прописки обстежуваного.

Дані медичного обстеження заносяться до амбулаторної медичної карти. Кожен лікар, який бере участь у огляді, дає свій висновок про професійну придатність та при свідченнях намічає необхідні лікувально-оздоровчі заходи. На окремий лист виносяться дані професійного маршруту працівника (підприємство, цех, дільниця, професія, стаж, шкідливі, небезпечні речовини та виробничі фактори) та остаточний висновок про відповідність стану здоров'я, що доручається, або інший висновок (про тимчасовий або постійний переведення на іншу роботу).

Працівникам, які пройшли попередній або періодичний медичний огляд та визнані придатними до роботи зі шкідливими, небезпечними речовинами та виробничими факторами, видається відповідний висновок, підписаний лікарем та скріплений печаткою лікувально-профілактичного закладу. У разі індивідуального допуску до зазначеного висновку вносяться дані про обов'язкове користування протезом, слуховим апаратом, окулярами та ін.

Особи віком до 18 років підлягають обов'язковому медичному огляду (обстеженню) щорічно, що вже здійснюватимуться за рахунок коштів роботодавця.

Щорічна основна оплачувана відпустка працівникам віком до 18 років надається тривалістю 31 календарний день у зручний для них час.

Особ віком до 18 років забороняється:

Направляти у службові відрядження;

Залучати до понаднормової роботи, роботи у нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні.

Розірвання трудового договору з працівниками віком до вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім дотримання загального порядку, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.

Для працівників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи із загальних норм виробітку пропорційно встановленої для цих працівників скороченої тривалості робочого часу.

Для працівників віком до вісімнадцяти років, які вступають на роботу після закінчення загальноосвітніх установ та освітніх установ початкової професійної освіти, а також пройшли професійне навчання на виробництві відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди , локальними нормативними актами, трудовим договором можуть встановлюватися знижені норми виробітку.

Статтею 271 ТК РФ передбачено, що з погодинної оплати праці зарплата працівникам до 18 років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи. Роботодавець може з допомогою власні кошти виробляти їм доплати рівня оплати праці працівників відповідних категорій за повної тривалості щоденної работы.

Праця працівників віком до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками. Роботодавець може встановлювати їм за рахунок власних коштів доплату до тарифної ставки за час, на який скорочується тривалість їхньої щоденної роботи.

Оплата праці працівників віком до 18 років, які навчаються у загальноосвітніх установах, освітніх установах початкової, середньої та вищої професійної освіти та працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Роботодавець може встановлювати цим працівникам доплати до зарплати з допомогою власні кошти.

Т. Межуєва

Експерт журналу

Підписано до друку

• Трудове право

Ключові слова:

1 -1